Es gibt einen Punkt, an dem KI-Projekte im mitbestimmten Mittelstand regelmäßig stehenbleiben, und er hat nichts mit Technik zu tun. Der Vertrag ist unterschrieben, die Lizenzen sind bezahlt, der Pilotbereich steht bereit. Und dann meldet sich der Betriebsrat und will das Ding erst einmal ansehen.
Ab diesem Moment verhandeln Sie aus der schwächsten denkbaren Position: Sie haben Geld ausgegeben, einen Termin im Kalender und keine Alternative. Der Betriebsrat weiß das. Was folgt, dauert Monate und endet oft mit einer Vereinbarung, die niemand gut findet.
Das Ärgerliche daran: Der Konflikt ist fast nie inhaltlich. Er ist eine Reihenfolgefrage.
Die Rechtslage in drei Sätzen
Das wichtigste Mitbestimmungsrecht steht in § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG: Der Betriebsrat bestimmt mit bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt die objektive Eignung zur Überwachung; auf die Absicht des Arbeitgebers kommt es ausdrücklich nicht an (BAG, Beschluss vom 25. September 2012, 1 ABR 45/11).
Dieser Punkt wird regelmäßig unterschätzt. Ein KI-System, das Auswertungen, Bewertungen oder Ranglisten erzeugt, ist objektiv geeignet, auch wenn niemand vorhat, damit jemanden zu kontrollieren. Ein Assistent, der Bearbeitungszeiten protokolliert, ebenfalls. Sie müssen nicht überwachen wollen. Es reicht, dass Sie könnten.
Und weil das Mitbestimmungsrecht erzwingbar ist, ist eine Einführung ohne Beteiligung angreifbar: Unterlassungsanspruch, Rückbau, im schlimmsten Fall die Frage, ob die gewonnenen Daten überhaupt verwertbar sind. Dazu kommt die Informationspflicht nach § 90 BetrVG, und die verlangt Rechtzeitigkeit, also vor der unumkehrbaren Investition, nicht danach. Genau hier passiert der Fehler.
Wenn KI in die Personalauswahl eingreift, kommen die Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG hinzu. Und im Rahmen des AI Act müssen Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung vor Inbetriebnahme eines Hochrisiko-Systems informieren.
Die private Nutzung ist der Sonderfall, nicht die Regel
2024 hat das Arbeitsgericht Hamburg entschieden, dass die rein private Nutzung von ChatGPT durch Mitarbeiter, ohne Integration in Arbeitgebersysteme und ohne Anweisung des Arbeitgebers, keine erzwingbare Mitbestimmung nach § 87 auslöst, weil der Arbeitgeber keine technische Kontrolle über das System hat.
Diese Entscheidung wird gern als Entwarnung zitiert. Sie ist keine. Sie war eng, und sie kippt in dem Moment, in dem der Arbeitgeber das System bereitstellt, bezahlt, anordnet oder in die eigene Umgebung einbindet. Also genau in dem Moment, in dem aus wildem Ausprobieren ein Projekt wird.
Nebenbei bemerkt: Wer sich auf dieses Urteil verlässt, verlässt sich darauf, dass in seinem Haus unkontrolliert private Werkzeuge benutzt werden. Das ist arbeitsrechtlich vielleicht bequem und in jeder anderen Hinsicht das schlechtere Problem.
Warum das Verhandlungen zäh macht
In der Praxis fehlen bei diesen Gesprächen auf beiden Seiten die Informationen, die eine Entscheidung tragen würden. Die Geschäftsführung kann selten erklären, welche Daten das System verarbeitet, wo sie liegen und was mit ihnen geschieht. Der Betriebsrat kann seinerseits nicht beurteilen, was daran gefährlich ist und was nicht, und geht im Zweifel auf Blockade. Das ist seine Aufgabe, wenn ihm die Grundlage fehlt.
Das Ergebnis sind Vereinbarungen, die entweder alles verbieten, was nicht ausdrücklich erlaubt ist, oder so unbestimmt bleiben, dass sie beim ersten Streitfall wertlos sind. Der Betriebsrat kann übrigens für die Beurteilung von KI-Systemen einen Sachverständigen hinzuziehen, ein Recht, das im KI-Kontext gestärkt wurde und in der Praxis noch selten genutzt wird.
Die Reihenfolge, die funktioniert
Der Betriebsrat kommt vor die Anbieterauswahl, nicht danach. Das klingt nach Kontrollverlust und ist das Gegenteil: Solange noch nichts entschieden ist, verhandeln Sie über Kriterien statt über ein fertiges Produkt, das Sie verteidigen müssen. Und Sie haben ein Druckmittel, das Sie später nicht mehr haben: die Möglichkeit, einen anderen Anbieter zu nehmen.
Sagen Sie, was Sie erreichen wollen, nicht welches Tool Sie kaufen wollen. „Wir wollen die Angebotserstellung beschleunigen” ist verhandelbar. „Wir führen Copilot ein” ist eine Ankündigung, auf die es nur zwei Antworten gibt.
Klären Sie die Überwachungsfrage aktiv, bevor sie gestellt wird. Welche Protokolle fallen an, wer kann sie einsehen, wie lange werden sie aufbewahrt, und was passiert ausdrücklich nicht damit. Eine freiwillige Selbstbeschränkung an dieser Stelle kostet Sie fast nichts und nimmt der Gegenseite das stärkste Argument.
Rahmenvereinbarung statt Einzelfallregelung. Wenn Sie für jedes Werkzeug neu verhandeln, verhandeln Sie ab jetzt dauerhaft. Eine Rahmenvereinbarung zum KI-Einsatz mit einem geregelten Verfahren für neue Systeme ist der einzige Weg, das Thema wieder loszuwerden. Bitkom hat Anfang 2026 den Leitfaden „KI und Mitbestimmung – Eckpfeiler einer Betriebsvereinbarung für den KI-Einsatz im Unternehmen” veröffentlicht, der die üblichen Regelungsgegenstände auflistet: Geltungsbereich, Einführungsverfahren, Betroffenenrechte, Schulung, Leistungskontrolle, Kontrollrechte. Das ist eine brauchbare Gliederung für den ersten Entwurf.
Schulen Sie beide Seiten. Eine Verhandlung über ein System, dessen Funktionsweise auf beiden Seiten unklar ist, hat kein gutes Ergebnis. Der Aufwand für einen halben Tag gemeinsame Grundlage ist die günstigste Position im ganzen Projekt.
Was auf Sie zukommt
Das Thema wird nicht kleiner. Die EU-Kommission bereitet unter dem Stichwort algorithmisches Management weitere Regelungen vor; ein Gesetzesvorschlag ist angekündigt. Wer heute eine belastbare Rahmenvereinbarung hat, wird sie anpassen. Wer keine hat, fängt dann von vorn an, unter Zeitdruck.
Der wichtigste Satz aus meiner Erfahrung: Die Betriebsvereinbarung ist die Voraussetzung des Rollouts, nicht sein Abschluss. Wer sie an den Anfang stellt, verliert vier bis acht Wochen. Wer sie ans Ende stellt, verliert manchmal das Projekt.
Dieser Text ist keine Rechtsberatung. Für die Ausgestaltung einer Betriebsvereinbarung gehört arbeitsrechtlicher Rat dazu.
Quellen
- § 87 Betriebsverfassungsgesetz – Mitbestimmungsrechte – Bundesministerium der Justiz
- Bitkom-Leitfaden „KI und Mitbestimmung” (Februar 2026)
- BAG, Beschluss vom 25. September 2012, 1 ABR 45/11 – zur objektiven Eignung technischer Einrichtungen
- ArbG Hamburg, Beschluss von 2024 zur privaten Nutzung generativer KI
- Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung), Artikel 26 – Informationspflicht gegenüber der Arbeitnehmervertretung
Wie dieser Text entstanden ist: Grundlage sind der Gesetzestext, der Bitkom-Leitfaden und die Erfahrung aus begleiteten Einführungsprojekten in mitbestimmten Betrieben.
Zum Autor
Philip Hohn berät mittelständische Unternehmen beim Einsatz von künstlicher Intelligenz. Er ist Geschäftsführer der HBC Hohn Business Consulting UG und führt mehrere eigene Unternehmen und Projekte, darunter die Edura Akademie GmbH, einen nach AZAV zugelassenen Träger für KI-Weiterbildung. Zuvor leitete er eine Agentur mit siebzig Mitarbeitern an vier Standorten sowie eine Entwicklungsagentur mit fünfzehn Programmierern. Er ist kein Rechtsanwalt; rechtliche Einordnungen in seinen Texten ersetzen keine Beratung im Einzelfall.